PERILAKU ORGANISASI DAN BEKERJA DENGAN TIM

M. Ghaza Kusairi

(Mahasiswa Pascasarjana UIN Maliki Malang, Jurusan Manajemen Pendidikan Islam)

PENDAHULUAN

Organisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dengan kehidupan dan penghidupan manusia. Setiap hari manusia berhubungan dengan organisasi, karena organisasi merupakan salah satu bentuk dari sistem sosial. Walaupun pengalaman beroganisasi itu ada yang menyenangkan dan menjengkelkan, ada yang positif ada pula yang negatif, tetapi manusia tetap saja memerlukan organisasi. Adanya pertentangan ini sebagai konsekuensi bahwa manusia pada hakikatnya tidak sama ata penuh dengan perbedaan. Perbedaan inilah yang kemudian disebut dengan perilaku organisasi.

Kita mengetahui bahwa setiap orang memiliki kepribadian yang unik. Kepribadian seseorang yang unik tersebut kemudian akan menjadi dasar dalam perilaku seseorang. Kepribadia yang dimiliki seseorang akan mempengaruhi cara kita berperilaku, dan juga berinteraksi dengan yang lain. Ketika kita menggambarkan seseorang itu merupakan orang yang hangat, bersahabat, terbuka, menyenangkan, atau bahkan mungkin konserfatif, maka sebenarnya kita telah menggambarkan perilaku seseorang. Organisasi juga memiliki kepribadian, yang selanjutnya akan disebut dengan istilah perilaku organisasi. Perilaku organisasi merupakan suatu sistem untuk saling bertukar makna dan kepercayaan-kepercayaan dalam suatu organisasi, yang akan mempengaruhi orang-orang dalam organisasi tersebut berperilaku. Sehingga perilaku orang-orang yang ada dalam suatu organisasi akan dapat mewakili pandangan tentang organisasi tersebut

Dalam kaitan ini perlu ditekankan bahwa dalam suatu organisasi terdapat sesuatu nilai tambah yang tidak perlu tampak dengan jelas. Gaya bekerja, karakteristik tertentu, cara-car berperilaku, tradisi, etos bahkan mitos dan filosofisnya, dapat berupa kekuatan yang mungkin lebih ampuh dari keinginan seseorang atau sustu sistem tertentu yang sifatnya formalistik untuk mengenali jiwa suatu organisasi. Para pemerhati dan pemimpin organisasi tidak cukup kalau hanya berusaha memahami bangan organisasi, mengenali ketentuan-ketentuan formal yang berlaku, mengetahu bentuk dan jenis sarana dan prasarana yang tersedia. Tugas seorang pemimpin yang diperlukan dalam sebuah organisasi adalah pendalaman dan pemahaman terhadap perilaku-perilaku organisasi dengan segala implikasinya.[1]

Definisi tentang perilaku organisasi tersebut kemudian berdampak terhadap berbagai hal, yaitu: Pertama, perilaku/budaya adalah suatu persepsi. Orang-orang mempersepsikan perilaku/budaya organisasi mendasarkan apa yang mereka lihat, dengar dan rasakan ketika orang-orang tersebut berada dalam organisasi. Kedua, orang-orang dari perilaku/budaya yang berbeda dan dari level pekerjaan yang berbeda, akan mendefinisikan perilaku/budaya organisasi sesuai dengan terminologi mereka, yang kemudian akan di “saling tukarkan “ untuk menjadi budaya dalam organisasi. Ketiga, perilaku/budaya organisasi adalah suatu gambaran tentang bagaimana para anggota mempersepsikan organisasi menurut mereka, bukan hanya berkaitan dengan hasil evaluasi.[2]

Dengan demikian dapat penulis simpulkan bahwa perilaku organisasi merupakan ilmu tentang perilaku tiap individu dan kelompok serta pengaruh tiap individu dan kelompok terhadap organisasi, maupun perilaku interaksi antara individu dengan individu, individu dengan kelompok dan kelompok dengan kelompok dalam organisasi demi kemanfaatan suatu organisasi. Meskipun semua organisasi memiliki perilaku/budaya, namun tidak semua perilaku/budaya organisasi memiliki dampak yang sama terhadap perilaku orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Perilaku/Budaya organisasi yang kuat, merujuk pada bagaimana nilai-nilai kunci dalam organisasi tersebut terbagi secara luas kepada seluruh anggota organisasi dan secara intensif terinternasisasikan pada seluruh anggota organisasi. Pada organisasi dengan perilaku/budaya organisasi yang kuat nilai-nilai tersebut akan mempengaruhi orang-orang didalam organisasi dan dalam perilaku mereka sehari-hari. Oleh karena itu sebagaimana telah disinggung diatas, pembahasan masalah perilaku organisasi jelas akan meliputi atau menyangkut pembahasan mengenai perilaku individu dalam organisasi. Dengan demikian dapat dilihat bahwa ruang lingkup kajian ilmu perilaku organisasi hanya terbatas pada dimensi internal dari suatu organisasi.

KONSEP DASAR PERILAKU ORGANISASI

Pada dasarnya, setiap organisasi merupakan suatu sistem yang khas yang mempunyai keperibadian dan jati diri sendiri. Karena itu, setiap organisasi memiliki perilaku atau budaya yang khas pula. Perilaku atau budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang telah disepakati bersama serta dianut bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organisasi yang bersangkutan. Makin kuat perilaku atau budaya organisasi, maka semakin mantap pula kesepakatan bersama tersebut. Oleh karena itu, melalui proses sosialisasi, perilaku atau budaya organisasi harus melembaga sedemikian rupa sehingga usianya lebih lama dari keberadaan siapapun dalam organisasi tersebut.

Teori atau ilmu perilaku organisasi (organization behavior) pada hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri (akar ilmu psikologi), yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam organisasi. Dengan demikian, kerangka dasar teori perilaku orgnaisas ini didukung oleh dua komponen pokok, yakni individu-individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku tersebut. Jadi, perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedang aspek kedua pengaruh manusia terhadap organisasi. Pengertian ini sesuai dengan rumusan Kelly dalam bukunya Organizational Behavior yang menjelaskan bahwa perilaku organisasi di dalamnya terdapat interaksi dan hubungan antara organisasi di satu pihak dan perilaku individu di lain pihak. Kesemuanya ini memiliki tujuan praktis yaitu untuk mengarahkan perilaku manusia itu kepada upaya-upaya pencapaian tujuan.[3]

Perilaku organisasi, sesungguhnya terbentuk dari perilaku-perilaku individu yang terdapat dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, sebagaimana telah disinggung diatas, masalah perilaku organisasi jelas akan meliputi atau menyangkut pembahasan mengenai perilaku individu. Dengan demikian dapat dilihat bahwa ruang lingkup kajian ilmu perilaku organisasi hanya terbatas pada dimensi internal dari suatu organisasi. Dalam kaitan ini, aspek-aspek yang menjadi unsur-unsur, komponen atau sub sistem dari ilmu perilaku organisasi antara lain adalah: motivasi, kepemimpinan, stres dan atau konflik, pembinaan karir, masalah sistem imbalan, hubungan komunikasi, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, produktivitas dan atau kinerja (performance), kepuasan, pembinaan dan pengembangan organisasi (organizational development). Sementara itu aspek-aspek yang merupakan dimensi eksternal organisasi seperti faktor ekonomi, politik, sosial, perkembangan teknologi dan kependudukan, menjadi kajian dari ilmu manajemen strategik (strategic management). Jadi, meskipun faktor eksternal ini juga memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan organisasi dalam mewujudkan visi dan misinya, namun tidak akan dibahas dalam konteks ilmu perilaku organisasi.

Dalam mencapai tujuan organisasi, keberadaan perilaku organisasi sangat penting. Berikut beberapa pengertian dari perilaku organisasi yaitu:

  1. Perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedang aspek kedua pengaruh manusia terhadap organisasi.
  2. Perilaku organisasi merupakan suatu sistem untuk saling bertukar makna-makna dan kepercayaan-kepercayaan dalam suatu organisasi, yang akan mempengaruhi orang-orang dalam organisasi tersebut berperilaku. Sehingga perilaku orang-orang yang ada dalam suatu organisasi akan dapat mewakili pandangan tentang organisasi tersebut.
  3. Perilaku organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang dianut oleh semua pihak yang harus berinteraksi dalam rangka pencapaian tujuan.[4]
  4. Perilaku organisasi adalah studi sistematis tentang tindakan dan sikap yang ditunjukkan orang-orang dalam organisasi.

Dengan demikian, dapat penulis simpulkan bahwa perilaku oeganisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja, baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi. Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari perilau organisasi dengan memanfaatkan metode-metode dari psikologi, sosiologi, psikologi social, antropologi dan ilmu politik.

Dalam proses kerja sama dua orang atau lebih terdapat bermacam-macam perilaku individu di dalam organisasi. Manusia dalam organisasi berinteraksi, baik dengan sesame individu maupun dengan kelompok atau organisasinya. Hal inilah yang merupakan bagian dari teori perilaku organisasi. Kerangka teori perilaku organisasi dijelaskan oleh gambar berikut:[5]

Pengalaman peribadi                 sifat-sifat pribadi                       latar belakang

            Masa lampau

Lingkungan           Teknologi               Strategi

Gamabr: 1. Kerangka perilaku organisasi (Griffin & Moorhead, 1996)

Dengan demikian, dalam analisis penulis bahwa dalam berinteraksi di dalam organisasi, manusia sebagai individu menampilkan berbagai perilaku, baik perilaku itu sebagai sifat-sifat pribadi yang dibawa sejak lahir (paham nativisme) atau pengalaman dari pengaruh lingkungan (paham empirisme) maupun kombinasi keduanya (paham konvergensi). Sedangkan interdisiplin yang mempengaruhi perilaku organisasi adalah spikologi, sosiologi, psikologi sosial, ilmu politik, antropologi, ekonomi, kesehatan, ilmu politik, budaya, agama serta administrasi dan teori sistem.

Perilaku organisasi, memiliki hubungan dan peranan yang sangat strategis untuk mencapai tujuan organisasi. Perilaku manusia dalam organisasi sangat membantu untuk mengembangkan misi, visi, core beliefs dan core value. Hubungan tersebut data digambarkan sebagai berikut:[6]

Perilaku/budaya

Organisasi

SWOT

Evaluasi/Umpan

Balik

Gambar: 2. Hubungan perilaku organisasi dengan pencapaian tujuan

 

Dengan demikian, core beliefs dan core values merupakan suatu jalan yang ditempuh oleh suatu organisasi/lembaga pendidikan untuk mewujudkan visi dari organisasi tersebut. Core beliefs dan core values merupakan nilai-nilai yang dijunjung tinggi oleh setiap organisasi/lembaga pendidikan dalam perjalanan mewujudkan visi. Core beliefs dan core values memberikan batasan dalam pemilihan cara-cara yang ditempuh dalam mewujudkan visi organisasi/lembaga pendidikan dan membentuk perilaku yang diharapakan dari vivitas organisasi dalam mewujudkan visinya. Untuk lebih jelasnya lihat gambar 2 di atas.

Perilaku individu bersama-sama perilaku kelompok membentuk perilaku organisasi. Sebagai contoh, dalam organisasi terdapat individu-individu yang penuh inisiatif, inovatif, kreatif, rajin, disiplin dan berani mengambil risiko untuk mencapai tujuan individu dan organisasi secara efektif efisien. Sebaliknya, ada pula individu-individu yang secara pasif, apatis, menunggu instruksi, masa bodoh, malas, tidak disiplin dan takut mengambil risiko. Bahkan ada pula individu-individu yang agresif menyerang dan menentang hasil diskusi kelompok, mengemukakan hal-hal yang tidak relevan dengan masalah dan merasa pintar sendiri. Dari contoh tersebut, dapat disimpulkan bahwa perilaku individu dalam organisasi terbagi atas perilaku yang berorientasi pada: (1) tugas, (2) pembinaan kelompok dan (3) diri sendiri. Ketiga perilaku tersebut merupakan hal yang wajar terjadi dalam organisasi. Dalam hal ini, yang perlu mendapatkan perhatian adalah bagaimana mengembangkan perilaku yang berorientasi pada tugas dan pembinaan kelompok secara maksimal agar tujuan individu dan organisasi terwujud secara efektif dan efisien.[7]

Meski telah disadari bahwa perilaku organisasi bersifat dinamik dan pluralistik, perdebatan tentang apakah perilaku organisasi dapat di-manage dan dikendalikan masih terjadi. Pandangan pertama yang menyatakan bahwa perilaku organisasi dapat di-manage dan dikendalikan. Argumentasi yang digunakan adalah bahwa perilaku organisasi merupakan komponen illusive yang menyatu dalam diri setiap orang. Pandangan kedua menyatakan bahwa perilaku organisasi dapat di-manage dan dikendalikan. Pandangan ini terpecah menjadi 2 (dua) kelompok, yaitu pendapat bahwa perubahan perilaku organisasi sangat bergantung kemauan para eksekutif dan pendapat yang mengatakan bahwa perubahan hanya mungkin dilakukan jika memenuhi syarat-syarat tertentu, misalnya kondisi-kondisi yang memungkinkan terjadinya perubahan budaya organisasi.

Kemampuan untuk menjelaskan dan mengendalikan perilaku organisasi pada masa kini merupakan hal yang lebih penting bagi para manajer dari waktu-waktu yang telah berlalu[8]. Pengelolaan perilaku organisasi dengan baik akan berdampak terhadap pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dengan demikian, peran pemimpin sangat dibutuhkan.

Perilaku organisasi adalah ilmu perilaku terapan dan akibatnya, dibangun di atas kontribusi dari beberapa disiplin ilmu tentang perilaku. Bidang-bidang yang utama antara lain, yaitu:[9]

  1. Psikologi, adalah ilmu yang mencoba mengukur, menjelaskan dan kadangkala merubah perilaku manusia. Para psikolog berusaha untuk memperlajari dan memahami perlaku individu.
  2. Sosiologi, para psikolog memfokuskan perhatiannya pada individu, sementara para sosiolog mempelajari sistem sosial, dimana individu mengisi peran-peran mereka. Jadi, sosilogi mempelajari individu dengan hubungannya antarsesama manusia terutam tentang perilaku kelompok dalam organisasi
  3. Psikologi Sosial, adalah suatu bidang dalam psikologi, yang memadukan antara konsep psikologi dengan sosiologi. Bidang ini menitikberatkan pada pengaruh orang-orang antara satu sama lainnya.
  4. Antropologi, studi mengenai berbagai kelompok masyarakat yang bertujuan untuk mempelajari hal-hal yang berkaitan dengan manusia dan aktivitas mereka. Antropologi telah membantu dalam memahami perbedaan fundamental tentang nilai-nilai, sikap dan perilaku individu dalam organisasi.
  5. Ilmu Politik, walaupun sering terlupakan, kontribusi para ahli ilmu politik cukup signifikat untuk memahami perilaku individu dan kelompok dalam organisasi. Ilmu politik adalah studi tentang perilaku individu dan kelompok dalam suatu lingkungan politik.

Dengan demikian, peran bidang disiplin keilmuan tersebut di atas sangat besar terhadap perilaku organisasi terutama yang perkaitan dengan perilaku individu dan kelompok di dalam organisasi untuk mencapai tujuan. Perilaku organisasi menumbuhkan perasaan dalam diri para anggota organisasi tentang berbagai hal seperti bagaimana berperilaku, apa yang harus dilakukan, menentukan skala prioritas secara tajam, membantu para anggota organisasi mengisi kekosongan petunjuk formal dan kenyataan operasional yang terjadi dilapangan. Oleh karena itu, dapat penulis katakan bahwa perilaku organisasi sangat penting dalam mengimplementasikan strategi organisasi dalam mencapai tujuan.

Berikut gambar yang menjelaskan tentang peran disiplin keilmuan lain dalam pengembangan perilaku organisasi yaitu:[10]

  Ilmu perilaku                    Kontribusi                               Unit Analisis           Output

Gambar: 3. Tentang disiplin ilmu perilaku organisasi

Merubah perilaku organisasi bukan perkara mudah, karena sekali perilaku sudah terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan tersistem dalam kehidupan organisasi, maka para anggota organisasi akan cenderung mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah perilaku organisasi tersebut functional atau disfunctional terhadap kehidupan organisasi. Dengan kata lain perubahan perilaku hampir selalu berhadapan dengan resistensi para pegawai, sehingga perubahan perilaku organisasi seringkali berjalan secara gradual dan membutuhkan waktu yang cukup lama. Perubahan perilaku organisasi umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi. Namun demikian tidak berarti bahwa pada tahap pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan perilaku organisasi. Hal ini berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan perilaku, hanya yang membedakan adalah tujuan dari perubahan tersebut.

Ada 4 (empat) mekanisme perubahan yang bisa digunakan dalam suatu organisasi antara lain, yaitu:

  1. Perubahan evolutif yang bersifat natural: Perubahan perilaku organisasi yang bersifat natural tanpa adanya rekayasa perencanaan sebelumnya dan lebih berorientasi internal dalam kerangka memperkokoh nilai-nilai yang sudah ada.
  2. Perubahan evolutif yang dipandu dari dalam organisasi (self guided) dengan menggunakan terapi organisasi: Perubahan perilaku organisasi karena adanya kesadaran akan pentingnya memantau terus kondisi internal organisasi, melakukan penilaian dan evaluasi sehingga mengetahui kelemahan dan kelebihan organisasi. Perubahan ini terkadang membutuhkan keterlibatan orang luar dengan tujuan memberikan jaminan secara psikologis kepada orang-orang dalam organisasi bahwa perubahan tidak perlu ditakutkan.
  3. Perubahan evolutif dengan hybrids: Perubahan perilaku organisasi dengan membiarkan perilaku/budaya lama tetap eksis namun pada saat yang bersamaan mulai diperkenalkan perilaku organisasi baru sampai pada saatnya nanti perilaku/budaya baru benar-benar bisa menggantikan perilaku organisasi yang lama.
  4. Perubahan revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar organisas: Perubahan ini bisa dikatakan revolusioner karena perubahanya melibatkan orang luar meski perubahannya masih dalam batas kendali organisasi.[11]

Meski sebagai manusia sadar bahwa perubahan merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, namun ketika perubahan itu menimpa manusia, belum tentu manusia mau menerimanya dengan sukarela. Ada beberapa bentuk resistensi (perlawanan) terhadap perubahan perilaku organisasi yaitu:

  1. Culture of denial (Pengingkaran). Munculnya persepsi tentang pengingkaran komitmen perusahan kepada pegawai untuk tetap mempertahankan lingkungan kerja yang kondusif.
  2. Culture of fear (Ketakuatan). Munculnya kekhawatiran, stres, depresi dan takut terhadap dampak perubahan yang akan terjadi
  3. Culture of cynism (Sinisme). Munculnya persepsi bahwa perubahan perilaku organisasi hanya rekayasa sebagian orang dan tidak sungguh-sungguh serta hanya untuk kepentingan sebagian pihak saja
  4. Culture of self-interest (Mementingkan diri sendiri). Munculnya sikap dan perilaku mementingkan diri sendiri dengan mencari peluang di luar perusahaan.
  5. Culture of distrust (Ketidakpercayaan). Munculnya perasaan saling curiga terhadap sesama mitra kerja (horizontal) dan kepada eksektufi (vertical)
  6. Culture of anomie (Ketidakstabilan sosial). Munculnya perubahan sosial akibat perubahan gaya kepemimpinan, sikap, pola pikir dan perilaku yang lama.

Oleh karena itu, dalam pandangan penulis, perubuhan perilaku organisasi sangat penting untuk mengembangan dan mencapai tujuan organisasi tersebut. Namun yang besifat filosofis atau landasan berdirinya organisasi tidak boleh dirubah karena akan mempengaruhi terhadap kinerja pegawai. Perubahan dan pengembangan perilaku organisasi pada zaman globalisasi ini sangat penting untuk dilakukan olek pemimpin. Lembaga pendidikan yang tidak mau mengalami perubahan dan pengembangan, akan tertinggal dalam persaingan di era globalisasi atau era ilmu pengetahuan dan teknologi baik teknologi komunikasi maupun teknologi informasi.

 BEKERJA DENGAN TIM

Bekerja dengan tim adalah bentuk khusus kelompok kerja yang harus diorganisasikan dan dikelola secara berbeda dengan bentuk kelompok kerja lain. Tim beranggotakan orang-orang yang dikoordinasikan untuk bekerja bersama  yang merupakan satu sisi dari suatu jenis kontes. Bukan kontes melawan tim-tim lain di dalam organisasi bersangkutan, melainkan kontes melawan pemborosan, kualitas yang buruk, keterlambatan, pengulangan pekerjaan, produktivitas yang rendah, dan para pesaing.

Manusia merupakan makhluk sosial yang tidak dapat hidup sendiri. Dalam kehidupannya, hampir tidak ada yang dapat dilakukan oleh manusia secara sendirian. Mereka akan senantiasa membutuhkan peran dari yang lainnya. Oleh karena itu, tidaklah mengherankan jika hampir semua pekerjaan yang dilakukan selalu melibatkan sekelompok orang yang bekerja secara bersama dengan tujuan yang sama. Sekelompok orang yang bekerja secara bersama untuk maksud tertentu inilah yang disebut sebagai tim. Bekerja dengan tim akan meringankan beban yang harus dipikul. Namun perlu diingat bahwa hal ini dapat dicapai jika tim tersebut benar-benar efektif. Tim yang efektif dicirikan oleh tujuan (goal) bersama yang jelas dan dipahami oleh paradigma yang sama dari setiap anggota tim. Semua anggota akan merasa terdorong untuk mencapai tujuan tersebut dan menempatkan prioritas tim lebih tinggi dibandingkan dengan prioritas masing-masing. Dengan pemahaman yang sama tentang goal yang ingin dicapai, semua anggota tim dapat bersinergi sehingga pekerjaan yang beratpun akan terasa lebih ringan.

Secara sederhana, kunci dalam membangun dan mengelola tim itu adalah komunikasi dan rasa saling percaya dalam tim tersebut. Orang-orang yang berada di dalam tim dengan penempatan sesuai dengan  skill masing-masing merupakan potensi besar bagi tim. Namun, tanpa komunikasi serta rasa saling percaya, potensi tersebut tidak mampu berkontribusi untuk kemajuan tim. Komunikasi serta rasa saling percaya saling berkaitan. Komunikasi yang baik dibangun di atas rasa saling mengerti dan memahami antar anggota tim, termasuk di dalamnya pemimpin tim. Rasa saling mengerti dan memahami ini dapat muncul ketika satu sama lain mengenal sifat atau pun karakter masing-masing. Secara naluriah, manusia adalah makhluk yang senantiasa ingin dipahami dan dimengerti. Rasa saling percaya sangat dibutuhkan saat bekerja dengan tim. Rasa percaya ini akan menumbuhkan komitmen untuk bekerja dengan tim. Ketika seorang pemimpin tidak menaruh rasa percaya kepada anggotanya, dia akan ragu-ragu dalam memberikan suatu tugas ataupun tanggungjawab kepada anggotanya.

Anggota tim dapat menangkap pesan keraguan tersebut dari pemimpinnya. Hal ini dapat menibulkan ketidak percayaan terhadap pemimpin mereka dan terhadap diri mereka sendiri. Respon yang muncul kemudian adalah mereka tidak seratus persen berkomitmen dengan tugas ataupun tanggungjawab yang diberikan oleh pemimpin tim. Oleh karena itu, hargailah semua pekerjaan ataupun tugas yang telah dilakukan dengan baik oleh setiap anggota tim. Akhirnya, semua hal yang ada dalam tim pasti membutuhkan seorang pemimpin untuk memandu mereka. Pemimpin yang baik harus mampu menempatkan dirinya dalam situasi apapun. Ketika tim berada dalam kondisi dan situasi yang menguntungkan, pemimpin harus mampu untuk senantiasa menghargai anggotanya dan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik guna mencapai tujuan bersama.[12]

Bekerja dengan tim merupakan suatu upaya untuk menigkatkan kualitas organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Ciri-ciri bekerja dengan tim yang baik, yaitu:

  1. Tujuan yang sama. Jika semua anggota tim memiliki tujuan yang sama dan searah akan mempermudah untuk melakukan pekerjaan dalam tim. Anggota harus benar-benar mengetahui tujuan yang hendak dicapai bersama.
  2. Antusiasme yang tinggi. Antusiasme yang tinggi dapat dibangkitkan  jika kondisi kerja juga menyenangkan. Anggota tima diberikan kesempatan untuk menyatakan pendapat, mereka juga diberi kesempatan untuk menunjukkan keahlian mereka dengan menjadi diri sendiri sehingga kontribusi yang diberikan bias optimal.
  3. Peran dan tanggung jawab yang jelas. Setiap anggota tim harus mempunyai peran dan tanggung jawab masing-masing yang jelas. Sehingga mereka paham tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan bersama.
  4. Komunikasi yang efektif. Dalam proses meraih tujuan bersama, harus ada komunikasi yang baik dan efektif antar anggota tim. Semua anggota tim tahu apa yang harus menjadi prioritas utama untuk diselesaikan.
  1. Resolusi konflik. Dalam mencapai tujuan mungkin saja ada konflik yang harus dihadapi. Tetapi konflik ini tidak harus menjadi sumber kehancuran tim, sebaliknya, konflik ini yang dapat dikelola dengan baik bisa dijadikan senjata ampuh untuk melihat satu masalah dari berbagai aspek yang berbeda sehingga bisa diperoleh cara baru, inovasi baru, ataupun perubahan yang memang diperlukan untuk melaju lebih cepat ke arah tujuan.
  2. Shared power. Jika ada anggota tim yang terlalu dominan, sehingga segala sesuatu dilakukan sendiri, atau sebaliknya, jika ada anggota tim yang terlalu banyak menganggur, maka pasti ada ketidakberesan dalam tim yang lambat laun akan membuat tim menjadi tidak efektif. Jadi, tiap anggota tim perlu diberikan kesempatan untuk menjadi pemimpin, menunjukkan kemampuannya dibidang yang menjadi keahlian dan tanggung jawab mereka masing-masing. Sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab untuk kesuksesan tercapainya tujuan bersama.
  3. Keahlian. Tim yang terdiri dari anggota-anggota tim dengan berbagai keahlian yang saling menunjang akan lebih mudah bekerja sama mencapai tujuan.
  4. Apresiasi. Apabila anggota tim telah berhasil melakukan apa yang menajdi tanggung jawabnya dengan baik, pantas mendapatkan apresiasi.
  5. Sikap dan pikiran positif. Kesulitan akan terasa lebih mudah untuk diatasi, karena kesulitsn bukanlah masalah yang harus dihindari tetapi tantangan yang harus ditangani. Sikap dan pikiran yang positif merupakan modal utama sebuah tim untuk menyelesaikan masalah.
  6. Evaluasi. Evaluasi yang dilakukan secara periodik selama proses pencapaian tujuan masih berlangsung bisa membantu mendeteksi lebih dini penyimpangan yang terjadi, sehingga bisa segera diperbaiki. Evaluasi juga bisa dilakukan tidak sekadar untuk koreksi, tetapi untuk mencari cara yang lebih baik.

Dengan demikian dapat penulis simpulkan bahwa bekerja dengan tim harus memiliki tanggung jawab yang jelas antara anggota tim agar tujuan yang dinginkan mudah tercapai. Bekerja dengan tim, sering menimbulkan konflik antar anggota tim, kelola konflik agar menjadi motivasi bagi anggota tim lebih baik dalam bekerja. Bekerja dengan tim, kekompakan sangat dibutuhakan, tanpa itu akan sulit untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

KESIMPULAN

Dalam proses kerja sama terdapat bermacam-macam perilaku individu di dalam organisasi. Perilaku organisasi yang kuat, satu dimensi perilaku akan menjadi bagian utama dalam organisasi dan menjadi rujukan dalam banyak hal. Termasuk menjadi rujukan anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika setiap individu memiliki kepribadian, demikian pula dengan organisasi. Organisasi dapat memilih kepribadian yang berbeda untuk membentuk perilaku atau budaya organisasi yang berbeda, sesuai dengan jenis dan karakteristik organisasi tersebut. Organisasi yang bergerak dalam bidang teknologi, akan sangat mengunggulkan nilai-nilai inovatif. Ada bebrapa sikap anggota tim dalam melakukan perubahan perilaku organisasi yaitu:

  1. Perubahan evolutif yang bersifat natural: Perubahan perilaku organisasi yang bersifat natural tanpa adanya rekayasa perencanaan sebelumnya dan lebih berorientasi internal dalam kerangka memperkokoh nilai-nilai yang sudah ada.
  2. Perubahan evolutif yang dipandu dari dalam organisasi (self guided) dengan menggunakan terapi organisasi: Perubahan perilaku organisasi karena adanya kesadaran akan pentingnya memantau terus kondisi internal organisasi, melakukan penilaian dan evaluasi sehingga mengetahui kelemahan dan kelebihan organisasi. Perubahan ini terkadang membutuhkan keterlibatan orang luar dengan tujuan memberikan jaminan secara psikologis kepada orang-orang dalam organisasi bahwa perubahan tidak perlu ditakutkan.
  3. Perubahan evolutif dengan hybrids: Perubahan perilaku organisasi dengan membiarkan perilaku/budaya lama tetap eksis namun pada saat yang bersamaan mulai diperkenalkan perilaku organisasi baru sampai pada saatnya nanti perilaku/budaya baru benar-benar bisa menggantikan perilaku organisasi yang lama.
  4. Perubahan revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar organisas: Perubahan ini bisa dikatakan revolusioner karena perubahanya melibatkan orang luar meski perubahannya masih dalam batas kendali organisasi

 

 

 

 

 


[1] Prof. Dr. Sondang P. Piagian, Teori Pengembangan Organisasi, Jakarta: PT. Bumi Askara, 2004, hlm. 26

[2] Dr. Sugeng Listyo Prabowo, Budaya Ornaisasi, diakses pada tanggal 14 November 2010 jam 19.30 WIB, hlm. 02

[3] http://webcache.googleusercontent.comartikel-perilaku-organisasi, diakses pada tanggal 26 November 2010 jam 18.40 WIB

[4] Prof. Dr. Sondang. P. Siagian, Ibid, hlm. 27

[5] Prof. Dr. Husaini Usman, Manajemen: Teori, Praktik dan Riset Pendidikan, Jakarta: Bumi Askara, Edisi 3, 2010, hlm. 148

[6] Mulyono, Manajemen Administrasi & Organisasi Pendidikan, Jogkalarta: Ar-Ruzz Media, 2009, hlm. 121

[7] Prof. Dr. Husaini Usman, ibid, hlm. 151

[8] Stephen P. Robbins, Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Jakarta: PT. Gelora Askara Pratama, 2002, hlm. 06

[9] Stephen P. Robbinn, ibid, hlm. 3-5

[10] Stephem, P. Robbins, op.cit. hlm. 4

[11] http://webcache.googleusercontent.comartikel-perilaku-organisasi, diakses pada tanggal 26 November 2010 jam 19.20 WIB

[12] http://webcache.googleusercontent.com.jurnal-bekerja-dengan-tim, diakses pada tanggal 27 November 2010 jam 18.40 WIB

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: